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台湾高雄地方法院110年度劳诉字第186号民事判决

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台湾高雄地方法院110年度劳诉字第186号民事判决
2022年5月11日
裁判字号:
台湾高雄地方法院110年度劳诉字第186号民事判决
裁判日期:
民国111年05月11日
裁判案由:
确认雇佣关系存在等
台湾高雄地方法院民事判决110年度劳诉字第186号
原告
徐雯辉
诉讼代理人
颜知乐律师(法扶律师)
被告 
高雄捷运股份有限公司
法定代理人
杨岳崑
诉讼代理人
尤中瑛律师

上列当事人间请求确认雇佣关系存在等事件,本院于民国111年4月20日言词辩论终结,判决如下:

主文
原告之诉驳回。
诉讼费用由原告负担。
事实及理由
一、原告主张:原告自民国90年7月16日起受雇于被告公司,担任行政总务,约定月薪为新台币(下同)53,250元。109年8月中旬,被告公司经理许煇昇指派原告去帮忙寻找训练中心的一张折叠桌,但遍寻未果,经理即要原告承担弄丢桌子的责任,要求原告上报告自请惩处,并称只是形式上给上面的主管交代,然而原告仅系因109年3月之异地办公计画,帮忙搬运桌子(2人一组一起出勤),每天皆依许经理指示数量搬到指示的位置,完成后回报许经理并上传照片,如果数量有问题当月也会发现,时隔5个多月,才说是原告弄丢要原告承担,有职场霸凌之嫌,惟原告认为一张折叠桌价值不高,两位主管为此争执僵持,基于办公气氛和谐,乃以电子邮件自请惩处,并配合经理指示在晤谈表上签名,讵被告仅因区区一张桌子于109年9月15日以原告不能胜任工作为由资遣原告,然原告于成功大学毕业后,90年7月16日以工业工程组第1名考进被告公司,年资17年馀,皆担任总务工作,表现正常,资遣前3年皆领有考绩奖金,并经同仁票选担任劳工代表与退监会副主任委员,可见工作表现受多多数同事认同,主客观均无不能胜任工作情事,亦不符合解雇最后手段性原则,是被告解雇不合法,爰提起本件确认雇佣关系存在诉讼。并声明:(一)确认原告与被告间雇佣关系存在。(二)被告应自109年9月16日起至原告复职之日止,按月于次月5日给付原告53,250元,及自各期应给付日之次日起至清偿日止,按年息5%计算之利息。
二、被告则以:原告自90年7月16日到职后,在被告兴建捷运工程阶段之工作表现与考评成绩等项,尚称适任,迨被告红、橘线捷运路网兴建完成后,为因应公司营运捷运系统之必要,于102年10月间进行组织调整,原告异动至行政处人事发展组担任资深管理师,其工作表现与考评成绩却日渐滑落。104年1月间之年度考绩经主管评核为“1.无团队合作精神,对公司无向心力,工作态度不佳;2.训练工作执行不力,如新进人员训练、对外派训、人提计划、讲师费核发等;3.请育婴假时,工作交接不清”,原告职位因此由“资深管理师”调降为“管理师(一)”。嗣被告为提升原告工作绩效,除由各主管加强辅导外,另于106年1月将原告异动回总务组,继续担任管理师(一)之职位,从事总务工作。然原告在106年到109年间之绩效考核仍为总务组全组最后一名。在此期间,原告甚至于向当时之贺新副总经理表达请求公司资遣,但为贺新副总经理所婉拒。原告109年上半年考绩初评为4等,其直属长官许煇昇经理于109年7月30日依规定进行晤谈,以了解原告工作上有无需要协助或改善事项,讵原告于109年8月18日下午5时许,突然寄电子邮件给许煇昇经理并副知总经理张修齐、副总经理洪瑞彬、处长孙玉川略以:“三月异地办公,两天之内职一人几十张桌椅反复搬运多次,事隔数月记忆浅薄,勉强凑数明细如附,若有遗失皆职一人之过,与他人无涉,愿受最严厉惩处,伏祈惩处,勿怪同事”等语,许煇昇经理乃于109年8月20日与原告晤谈,以了解其本意为何,原告明白表示“可接受公司资遣”,并由孙玉川处长特别注明“惩处与否仅与工作绩效及工作态度有关”等语,翌日孙玉川处长再次确认原告真意,原告仍表示希望公司资遣,并表示其已经有营业小客车执照,资遣后可以拿资遣费买车当UBER计程车,且其有法律背景有帮人写诉状赚外快,经济尚可弥补,可见原告无继续提供劳务之主观意愿,并已有安排尔后工作形态。由于原告多次表达去意,愿接受公司资遣,被告在办理资遣作业过程中,总经理张修齐亦有亲自与原告面谈,了解原告之真意无讹,被告遂于核定资遣作业后,于109年8月28日为资遣之意思表示,原告在收受被告资遣之意思表示后,申请谋职假6日,并收受资遣费、预告工资共562,570元。两造间雇佣关系系本于原告主动请求资遣,经双方合意而终止,且原告最近数年内一再请求资遣,其主观上显有能为而不为、可以做而无意愿之消极不作为,亦符合劳动基准法第11条第5款“不能胜任工作”之法定事由。并声明:(一)原告之诉驳回。(二) 如受不利之判决,被告愿供担保,请准免为假执行。
三、本院之判断: 
(一)原告主张其自90年7月16日起受雇于被告,担任行政总务,被告于109年8月28日预告以劳动基准法第11条第5款资遣原告,资遣生效日为109年9月16日,原告资遣前之月薪为53,250元等情,为被告所不争执(本院卷第55页),并有两造各自提出离职证明书、资遣预告说明为证(本院卷第23、83页),自堪信为真实。
(二)按当事人相互表示意思一致者,无论其为明示或默示,契约即为成立,民法第153条第1项定有明文。又法无明文禁止劳雇双方以资遣之方式合意终止劳动契约,而雇主初虽基于其一方终止权之发动,片面表示终止劳动契约资遣劳方,倘嗣后经双方沟通、协调结果,达成共识,就该终止劳动契约之方式,意思表示趋于一致时,仍可认为双方合意终止劳动契约(最高法院95年度台上字第889号、96年度台上字第2749 号、96年度台上字第2138号判决参照)。劳雇双方合意终止劳动契约者,倘雇主未滥用其经济上之优势地位,致劳工立于不对等地位而处于非完全自由决定之情形时,除有其他无效之事由外,仍应承认其效力(最高法院109年度台上字第 1008号判决参照)。
(三)被告抗辩两造间雇佣关系系本于原告主动请求资遣,经双方合意而终止等情,业据提出原告于109年8月18日寄发之电子邮件、109年8月20日晤谈表、109年8月21日晤谈表、资遣预告说明线上请假作业等件影本存卷为证。原告主张其寄发电子邮件系因许煇昇经理要其承担弄丢桌子的责任,109年8月20日晤谈表、109年8月21日晤谈表皆是主管自拟逼迫其签署,其未主动要求资遣等语。经查:
⑴原告于109年8月18日下午5时寄发电子邮件予许煇昇经理并副知总经理张修齐、副总经理洪瑞彬、处长孙玉川略以:“三月异地办公,两天之内职一人几十张桌椅反复搬运多次,事隔数月记忆浅薄,勉强凑数明细如附,若有遗失皆职一人之过,与他人无涉,愿受最严厉惩处,伏祈惩处,勿怪同事。”等语,有该电子邮件可按(本院卷第77页)。许煇昇经理于109年8月20日与原告晤谈,询问其寄发电子邮件之用意,依同日晤谈表记载,原告表示“3.可接受公司资遣(划除惩处字样);不希望调职(到哪都一样)”,主管综述栏3.则记载“3.本案已惊动M1、D、P,后续是否惩处,将依上级指示办理”,并以手写记载“惩处与否仅与工作绩效及工作态度有关”等字样(本院卷第79页)。被告行政处处长孙玉川于翌日(21日)与原告进行晤谈,确认原告前开表示希望公司资遣之真意,原告于109年8月21日晤谈表同仁自述栏手写“确认无误”等字样(本院卷第81页)。被告于同年8月28日提出资遣预告说明,其上记载略以:因原告之工作表现,不符公司需求,无法胜任本职务,公司将依劳动基准法第11条第5款劳工对于所担任之工作确不能胜任之规定资遣原告,并发给资遣费及预告不足日数之工资合计562570元等内容,并经原告签署(本院卷第83页)。原告收受上开资遣预告后,于109年9月2日、4日、7日、8日、14日及15日申请谋职假共6日,有线上请假作业4纸可凭(本院卷第85至91页)。
⑵关于本件资遣之过程,依证人蔡昆谚结证称:伊在被告公司担任公务车驾驶,异地办公部分伊是负责开公务车,原告是坐在伊旁边,如果要搬桌椅,原告无法一个人搬,伊是帮忙他卸货,然后就由原告推进去,搬桌子不是伊的工作内容,伊只是开车,到哪里或是搬数量多少都是按原告所说的等语(本院卷第161至162页)。证人欧英斌结证称:伊在被告公司担任管理师,伊是依许煇昇经理指示,负责异地办公的业务统筹,原告是负责桌椅的统筹调配,伊坐在原告隔壁,原告在寄电子邮件给总经理时伊有看到,才知道有遗失一张桌子等语(本院卷第165至166页)。证人许煇昇结证称:伊在被告公司担任经理,负责督导公司同仁异地办公的任务,原告是负责家具管理及调度,由主办管理师欧英斌依各单位的需求有一个数量清单,再由原告准备这些家具,把这些家具移到定位,伊在异地办公演练结束后,经训练单位告知,才得知有桌子不见,一开始只是要厘清是否是伊单位借用后遗失的,避免以后再遇到同样的情形,不会因为一张桌子遗失就惩处,因为是原告调度的,他最清楚,原告将调查结果回报时,是以电子邮件的方式在18号晚上下班后副知给总经理及副总,一张桌子遗失公司只是了解原因及改善,原告把信件寄给总经理及副总,伊想要知道原因,原告信中也说愿接受最严厉的惩处,隔天伊找原告晤谈,想了解原告所谓愿接受最严厉的惩处是什么意思,他就说他愿意被资遣,伊晤谈主要是要同仁改进,伊只是把原告的意思表达上去,被证4的晤谈表是伊跟原告谈完之后缮打内容,再交由原告签名,伊事后有把惩处划掉,因为惩处是由原告在信件提出来的,伊完全没有要惩处员工的目的,处长看到才在主管综述栏手写补充,原告看到资遣预告说明时,没有表示意见,大概都是在谈同事间的闲话家常,原告对预告说明没有特别意见,就直接签名等语(本院卷第168至174页)。证人孙玉川结证称:伊担任被告公司行政处处长,伊在8月21日找原告讨论,主要目的是许煇昇经理送给伊两份晤谈纪录,第一份是7月31日,第二份是在8月20日,里面有记录到原告愿意接受资遣,伊看了一下原告的表现的确10年来都不甚理想,甚至公司里面四等是表现极差的状况,所以伊针对8月20日的面谈纪录找原告上来关怀,一方面也想确定里面的纪录内容是否属实,伊与原告谈了满长的时间,主要是找原告关怀聊天,过程中原告跟伊提到他是考试第一名进来的,所有单位是任他选,也有提到他有考到职业小客车的执照,他是法律硕士毕业,也有表达他跟贺副总表达希望公司资遣他,伊问他如果被资遣后,收入怎么办,他提到因为他想拿资遣费去买车开计程车维生,另一方面因为他有法律的专长,所以他也可以替别人撰写诉状来增加收入,一边开车一边准备考律师,由于如果能考上律师发展更好,在公司的表现长期以来不佳,所以双方就很快取得共识,由公司来资遣他,因为晤谈那天是星期五,所以伊请他星期一再来确认内容是否跟当天交谈的内容一致,所以在8 月24日星期一伊做完被证5的晤谈表后,就请他上来确认纪录内容,确认无误后请他签名,伊有跟他说这是伊跟他达成的共识,而且他的表现不符合公司的需求,所以还是需要向公司签办,公司之后也同意,接下来就依照资遣的流程改由承办人员再做最后的资遣晤谈,把相关的权利义务跟原告说清楚后,请原告签名确认(本院卷第175至177页)。证人李惠娟结证称:伊在被告公司担任经理,工作范围是人员进用、退休抚恤、资遣、出勤管理等业务,资遣预告说明是伊在办理资遣预告的时候提供给原告本人亲签,这是公司办理预告资遣的程序,会跟被资遣的员工说明相关的权利义务后,请他在上面签名,伊记得原告当时对这份资遣的资料是没有异议的,当时资遣预告的气氛也是满平和的;公司资遣流程是单位会提报这位同仁表现不佳,让行政处知道,行政处会启动晤谈、了解的过程,也会启动辅导的过程,当辅导的过程都无法改善的话,公司就会签办资遣,这个案子就伊了解是原告本身有提出资遣的想法,签办到总经理,由公司这边决定的等语(本院卷第179至182页)。
⑶由前揭证据资料及证人证词可知,本件应系经理许煇昇由训练单位得知有训练桌遗失,而桌椅系由原告负责调度,遂请原告回报调查结果,以厘清是否其单位借用后遗失,避免日后发生类似情形,原告乃将调查结果以电子邮件回报予许煇昇,并副知总经理张修齐、副总经理洪瑞彬及处长孙玉川等人,许煇昇乃与原告晤谈,藉以了解训练桌遗失之原因、为何要将电子邮件寄予经理部门及邮件中所谓愿受最严厉惩处为何,原告即表示愿受公司资遣,而观之109年8月20日晤谈表主管综述栏记载“1.本次训练桌遗失,虽有相关需求变动等因素干扰,惟搬动前后清点应为常识,下次应落实清点。2.下次不得再无由寄信给经理部门。3.本件已惊动M1、D、P,后续是否惩处,将依上级指示办理(孙玉川手写补充:惩处与否仅与工作绩效及工作态度有关)。”足见许煇昇仅欲了解遗失缘由,并无意因区区一张训练桌遗失之事究责,嗣处长孙玉川由晤谈表记载原告愿接受资遣,并检视原告历年来工作表现不佳,乃于翌日(21日)与原告晤谈,双方并谈及原告资遣后之生计问题,确认原告确有受资遣之真意,而该日为星期五,被告于周一即同年8月24日制作晤谈表请原告确认,原告于事隔2日后仍于该晤谈表上亲自手写“确认无误”字样,被告方于109年8月28日为资遣预告,依劳动基准法第11条第5款“劳工对于所担任之工作确不能胜任”终止劳动契约并给付资遣费及预告工资等,原告对前开解雇事由及费用等均无异议,而为签署,并于其后申请谋职假6日。是本件系原告借由训练桌遗失之事主动向被告表达愿受资遣之意,经被告确认其意愿后,双方乃达成终止劳动契约之合意,过程中并未见被告有何滥用其经济上之优势地位,致原告立于不对等地位而处于非完全自由决定之情状,且原告为成功大学毕业,并修习取得法律硕士学位,于被告公司任职将近20年之久,为一智虑健全并具有相当学经历及社会历练之人,其于两度晤谈时表达愿受资遣,被告公司依其意愿制作晤谈表,经原告于晤谈表签署并亲自手写“确认无误”,足见其心意甚为坚定,其事后称晤谈表皆是主管逼迫其签署云云,惟主管究系以何言语或举动使原告产生畏惧心理,致其精神上受压迫而陷于不能不遵从之状态而为意思表示,未见原告举证以实其说,自难信采。
四、综上所述,本件系劳雇双方达成资遣合意而终止劳动契约,原告主张被告解雇不合法,请求确认两造间雇佣关系存在,为无理由,应予驳回。
五、两造其馀攻击防御方法及证据,核与判决之结果不生影响,爰不一一论列。
六、诉讼费用负担之依据:民事诉讼法第78条。
中华民国111年5月11日
劳动法庭
法官 锺淑慧
以上正本系照原本作成。
如对本判决上诉,须于判决送达后20日内向本院提出上诉状。如委任律师提起上诉者,应一并缴纳上诉审裁判费。
中华民国111年5月11日
书记官 蔡蓓雅 

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