劳动部不当劳动行为裁决决定书104年劳裁字第49号

劳动部不当劳动行为裁决决定书102年劳裁字第61号 2016年1月29日

【裁决要旨】

一、 相对人固拒绝结清业务员旧制年资或为业务员足额提拨旧制劳工退休金，实质上有拒绝协商之意。惟依两造就劳动契约长久争议之脉络，相对人第四次提出释宪声请，且未于对应方案中直接提出“删除”之方案，并详列其主张搁置之原因，及其表示愿就其他议题进行协商等情观之，实难认相对人主观上有不当劳动行为之认识，而有构成违反诚信协商原则之不当劳动行为。

二、 相对人明知申请人会员代表大会 103 年年底决议授权工会团体协约代表针对结清年资及业务员新制度进行团体协约之协商（见第 1 次调查会议纪录第 6 页），申请人既已获得会员代表大会授权处理结清年资议题，其依团体协约法规定请求相对人提供结清旧制年资之会员相关资料，自无须重复取得个别会员之书面同意。

三、 相对人拒绝与申请人就结清业务员旧制年资问题进行协商，主张待 104 年 1 月声请释宪之结果出炉再行协商，如前所述，本会因认相对人主观上欠缺不当劳动行为之认识，是无从认定其拒绝协商构成不当劳动行为。惟另一方面，无论相对人所提对应方案为暂缓协商甚或是删除该条文（即拒绝结清业务员旧制年资或提拨退休准备金），相对人除叙明其主张之理由外，就申请人请求之协商必要资料，亦应本于诚信协商原则提供予申请人，以避免申请人因资讯落差而无法进行有效之协商。盖团体协约之协商为流动之过程，协商亦非全有或全无之零和游戏（指一方为赢家，另一方即为输家之赛局），即使相对人一开始所提对应方案即为全盘拒绝结清业务员旧制年资或提拨退休准备金，亦不排除劳资任一方于协商过程中提出其他妥协性方案之可能性，是无论相对人所提方案为何？均应提供该议题相关之协商必要资料。本会审酌相对人一开始未否认申请人请求之资料为协商必要资料，却先后以个人资料保护法、申请人可自行取得等种种理由拒绝提供予申请人，且申请人所请求者不乏＂是否任职于相对人＂此种根本无涉个人资料之资料，足见相对人拒绝提供资料有刁难申请人之意，难认已尽诚信协商义务，自构成违反团体协约法第 6 条第 1 项之不当劳动行为。

【裁决本文】

申请人：

台北市南山人寿保险股份有限公司企业工会

代表人：

严庆龙

代理人：

庄○○

陈金泉律师

葛百铃律师

李瑞敏律师

相对人：

南山人寿保险股份有限公司

代表人：

杜英宗

代理人：

余天琦律师

施颖弘律师

上列当事人间不当劳动行为争议案，经本部不当劳动行为裁决委员会（下称本会）于民国（以下均同）105 年 1 月 22 日询问程序终结，裁决如下：

主文

一、 确认相对人未提供 3,319 名具旧制年资工会会员之任职与否、与相对人签订业务代表合约之时间、六个月平均薪资等协商必要资料之行为，构成违反团体协约法第 6 条第 1 项无正当理由拒绝诚信协商之不当劳动行为。

二、 相对人应于收到本裁决决定书之日起 10 日内提供：○1 具有旧制年资之 3,319 名工会会员是否仍在相对人任职？○2该工会会员何时与相对人签订业务代表合约？○3 该工会会员在相对人之六个月平均薪资等团体协商必要资料予申请人。

三、 申请人其馀请求驳回。

事实及理由

壹、程序部分：

一、 按劳资争议处理法第 51 条第 1 项规定：“基于工会法第 35 条第1 项及团体协约法第 6 条第 1 项规定所为之裁决申请，其程序准用第 39 条、第 40 条、第 41 条第 1 项、第 43 条至第 47 条规定。”、次按同法第 39 条规定：“劳工因工会法第 35 条第 2 项规定所生争议，得向中央主管机关申请裁决(第 1 项)。前项裁决之申请，应自知悉有违反工会法第 35 条第 2 项规定之事由或事实发生之次日起 90 日内为之（第 2 项）。”

二、 查本件申请人主张相对人上述行为构成违反团体协约法第 6 条第 1 项之不当劳动行为，爰于 104 年 10 月 7 日提起本件裁决之申请，经查申请人最早于 103 年 7 月 7 日发函请求相对人进行团体协商，嗣两造分别于 104 年 4 月 22 日、7 月 15 日及 8 月11 日进行三次团体协商未果，而于 104 年 10 月 7 日提起本件裁决之申请，经审酌本件裁决申请并未逾上开法律所规定之 90日不变期间，故本件裁决申请符合劳资争议处理法第 39 条及第51 条第 1 项之规定，合先叙明。

贰、实体部分：

一、 申请人请求、主张：

（一） 缘申请人于 103 年 7 月 7 日以(103)工字第 103070701 号函通知相对人，请相对人依团体协约法第 6 条与申请人进行团体协约，协商“结清具有旧制年资之工会会员及重新拟定业务员制度”之该项议题，并提供进行协商所必要之三项资料即 1、具有旧制年资之 3,319 名工会会员是否还在相对人任职？2、该工会会员何时与相对人签订业务代表合约？3、该工会会员在相对人之六个月平均薪资等资料。申请人嗣后于 103 年 12 月 18 日以(103)工字第103121803 号函检附团体协约草案通知相对人，其中第 5条载明申请人就结清业务员旧制年资之方案。但历经 104年 4 月 22 日、7 月 15 日及 8 月 11 日三次团体协商会议，相对人除未提供进行协商所必要之三项资料外，就申请人提出之结清业务员旧制年资之工会会员之团体协约草案，一再表示要求申请人提出结清旧制年资之法律依据或因涉及业务员契约关系属性之争议，需以雇佣关系存在为前提宜待司法院大法官做出最终解释后，再据以协商等为借口，拖延协商及佯装协商。相对人上述所为显已构成违反团体协约法第6 条第1 项无正当理由拒绝诚信协商之不当劳动行为。

（二） 针对申请人所提“结清具有旧制年资之工会会员及重新拟定业务员制度”，相对人于团体协商会议所提出之对应方案为“建议搁置”，并一再表示要求申请人提出结清旧制年资之法律依据或因涉及业务员契约关系属性之争议，需以雇佣关系存在为前提宜待司法院大法官做出最终解释后再为协商云云。相对人形式上虽有提出对应方案，但对应方案却系建议搁置，形同未提出任何具体对应方案。事实上，相对人业已明知关于业务员契约关系属性之争议，相对人前后三次向司法院大法官会议声请释宪解释，均早遭司法院大法官会议为不受理决议在案。但相对人却仍一再以需以雇佣关系存在为前提宜待司法院大法官做出最终解释为由搁置协商，此行为与拒绝协商及拖延协商并无不同，更足证相对人所为业已构成违反团体协约法第 6条第 1 项无正当理由拒绝诚信协商之不当劳动行为。

（三） 申请人提出之结清业务员旧制年资之工会会员之团体协约草案，申请人于 103 年 7 月 7 日以(103)工字第103070701 号函通知相对人，请相对人依团体协约法第 6条与申请人进行团体协约，协商“结清具有旧制年资之工会会员及重新拟定业务员制度”之该项议题，并提供进行协商所必要之三项资料即 1、具有旧制年资之 3,319 名工会会员是否还在相对人任职？2、该工会会员何时与相对人签订业务代表合约？3、该工会会员在相对人之六个月平均薪资等资料(同申证 1)。上述三项资料，一则 3,319名工会会员是否还在相对人任职，涉及有多少业务员将来可适用申请人提出之结清旧制年资方案，而会员是否仍在职？相对人身为雇主对此等资料掌握最为熟悉不过。再者，该工会会员何时与相对人签订业务代表合约？则涉及适用旧制年资之多寡，至于该工会会员在相对人之六个月平均薪资，则涉及年资结算金额之计算。据此，上述三项资料均为协商所必要之资料，亦为申请人进行协商时所不可欠缺之资料，相对人本于诚信协商自有义务提出，但相对人迄今完全未提出上述三项协商所必要之资料，其所为显已构成违反团体协约法第6 条第1 项无正当理由拒绝诚信协商之不当劳动行为。

（四） 申请人就提出关于结清年资之协商议题中关于资料之搜集，申请人本身已尽相当之努力，仅是邮寄 3,082 封邮件（书面同意书）予会员即花费行政费用 217,009 元，但资料仍不完整，且不一定正确，而最完整、正确的资料是由相对人所保管，为促使结清年资之协商议题有效率地进行，申请人所要求之三项资料即 1、具有旧制年资之 3,319名工会会员是否还在相对人任职？2、该工会会员何时与相对人签订业务代表合约？3、该工会会员在相对人之六个月平均薪资等资料，确实为进行协商所不可或缺之必要资料。相对人在资料保管上较申请人完整，则本于避免申请人因资讯落差导致团体协商功能之受损，相对人有诚实对应之义务即必须提供申请人关于达成协商所必要之资料，便利申请人在资讯充足下能有效为团体协商。相对人不愿提出三项协商所必要之资料，确已构成违反团体协约法第 6 条第 1 项不诚信协商之不当劳动行为。

（五） 依 104 年 8 月 11 日协商会议纪录，相对人协商代表业已明确表示需俟司法院大法官会议做出解释后再据以协商，但该次会议结论为双方无共识，是以，亦无相对人所主张就申请人提出结清年资之协商议题有继续协商之意愿。再者，相对人虽有推派协商代表出席团体协商会议，但对于申请人提出之结清年资协商议题，毫无决定权，仅一再以若干法律规定如何如何为由作为协商之拖延手段，申请人认为相对人就申请人提出之结清年资之协商议题，甚至不结清年资之协商议题，均无协商之诚意，而屡次声请大法官解释，正可证明相对人系采取拖延协商之方式，相对人所为确实构成不当劳动行为。

（六）申请人请求本会裁决：(1)确认相对人未就申请人提出之“结清业务员旧制年资”团体协商草案提出对应方案之行为构成违反团体协约法第6 条第1 项无正当理由拒绝诚信协商之不当劳动行为。（2）请求命相对人应于收到本裁决决定书之日起 10 日内就申请人提出之“结清业务员旧制年资”团体协商草案提出对应方案。（3）确认相对人未就申请人提出之“结清业务员旧制年资”团体协商草案提供：○1 具有旧制年资之 3,319 名工会会员是否还在相对人任职？○2 该工会会员何时与相对人签订业务代表合约？○3 该工会会员在相对人之六个月平均薪资等协商必要资料之行为构成违反团体协约法第6 条第1 项无正当理由拒绝诚信协商之不当劳动行为。（4）请求命相对人应于收到本裁决决定书之日起 10 日内提供申请人○1 具有旧制年资之 3,319 名工会会员是否还在相对人任职？○2 该工会会员何时与相对人签订业务代表合约？○3 该工会会员在相对人之六个月平均薪资等协商之必要资料。（5）请求命相对人应自收受本裁决决定书之日起，将本裁决决定主文以标楷体 16 号字型公告于所属内部网站首页 10 日以上，并将公告事证存查。

（七） 其馀参见申请人 104 年 10 月 7 日不当劳动行为裁决申请书、104 年 10 月 13 日不当劳动行为裁决声请更正书、104年11 月25 日不当劳动行为裁决申请补充理由(一)书、104年12 月10 日不当劳动行为裁决申请补充理由(二)书、105年 1 月 8 日不当劳动行为裁决申请补充理由(三)书、105年 1 月 14 日不当劳动行为裁决申请补充理由(四)书，及该书状检附之证物。

二、 相对人答辩：

（一） 针对申请人 103 年 7 月 7 日来函，相对人早在同年 8 月29 日立即回函请申请人具体说明结清年资之理由，有何请求权基础等事，且针对要求提出之三项资料，亦请工会协助提供会员之书面同意，以避免违反个人资料保护法之规定。申请人对相对人 103 年 8 月 29 日回函置之不理，不仅未见任何说明，也未见协助相对人取得申请人会员之书面同意，以利办理申请人要求提供资料之事宜。直到103 年 12 月 18 日申请人才又单方提出其团体协约草案，但也未见说明前述事项。对申请人 103 年 12 月 18 日提出之团体协约草案，相对人也在 104 年 2 月 10 日回函提出对应方案（相证 2 号），均无违反团体协约法要求应于 60日内提出对应方案之规定。

（二） 申请人与相对人针对“结清旧制年资”议题，已经召开三次团协会议商谈，席中相对人均已明确说明立场，工会不仅未说明结清旧制年资之法律上依据，且民事法院判决一致认定业务员契约并非雇佣契约，本无结清年资之问题；保险业务员之争议若非经大法官统一解释，则相对人实无变更非属劳雇关系之立场，因此提出‘宜待司法院大法官会议做出最终解释后，据以协商’之对应方案。就此方案，申请人亦自承可解释为相对人之对应方案，相对人也确实有声请大法官会议再次解释，并非凭空捏造无实现可能之对应方案，以拖延协商。

（三） 申请人提出“结清旧制年资”此一议题是否为义务协商事项，容有疑义。若属义务协商事项，则细绎申请人主张之“结清旧制年资”之内容，仅有“结清”或“不结清”两种可能性，而申请人与相对人各执一方立场，根本无交集之可能。团体协约法未要求劳资双方须有义务全盘接受对方之主张，即便相对人不接受申请人主张，当然不构成不当劳动行为。

（四） 申请人称工会会员有 2,471 人委托协商结清旧制年资事宜，本可向其工会会员询问三项资料（可自行向该会会员确认是否还在任职、何时签订业务代表合约、六个月平均薪资多少等），根本无须向相对人调取。申请人前开三项请求，相关资料直接由申请人询问其会员即可得知，理论上属于申请人可轻易查得之资讯，并无申请人会因为相对人未提供而造成资讯落差，导致团体协商功能受损之情形，实无强要相对人提供之理。申请人辩称“部分工会会员”合约资料遗失、不清楚六个月薪资资料云云，本即非可归责于相对人之事由；不因工会会员自己之过失，让本得由工会自行轻易搜集之资料，变更为非得由相对人提供之“必要资料”。如因“部分工会会员”资料遗失，就认为相对人有义务提供全部 2,471 人之合约等资料，恐不符比例原则。又从申请人 103 年 7 月 7 日发函后，从未再向相对人要求此三项资料，可见并非团协必要资料。

（五） 更何况相对人并非拒绝提供三项资料，仅系受我国个人资料保护法所拘束，请申请人协助取得其会员之书面同意，则将相关资料附上。在我国个人资料保护法之限制下，如相对人请求申请人协助取得书面同意之情况下，若申请人根本未协助相对人取得其会员之书面同意，亦属非可归责于相对人之事由，不应使相对人负担超越法令要求之义务，否则无异强使相对人承担违法之法律风险。况且，申请人一方面称工会会员有 2,471 人委托工会协商结清旧制年资事项，另一方面申请人却要求提供有关 3,319 名工会会员之资料，则无论申请人前揭所述真伪与否，至少有848 名工会会员并未委托工会协商该等事项，显见相对人请申请人协助取得会员书面同意以符合个资法之规定，实具正当理由。另依团体协约法第 6 条第 1 项之规定，诚信协商义务非资方所独有，相对人请申请人协助取得会员书面同意以符合个资法之规定，亦未见申请人协助处理，申请人难谓已尽诚信协商义务。

（六） 由申请人自陈于 104 年 1 月 8 日将 3,082 封请求授权之文件寄予申请人会员可知，申请人亦肯认基于个人资料保护法之规定，申请人有义务取得该会会员书面同意后，始得向相对人请求提供该会会员之个人资料。然申请人迄今并未将任何同意书交予相对人，申请人竟反过来指控相对人“无正当理由拒绝诚信协商”？申请人之主张明显有失公允。由申请人得于 104 年 1 月 8 日寄送邮件，请求该会会员出具授权书以观，申请人本可循此模式，请求该会会员提供彼等之个人资料，申请人实无必要要求相对人提供该会会员之个人资料。申请人自陈 104 年 1 月 8 日寄予该会会员之邮件中，并未要求会员授权申请人得向相对人请求“是否还在相对人任职”、“何时与相对人签订业务代表合约”等两项资料。申请人不向该会会员取得该 2 项资料之授权文件，却向相对人要求提供该 2 项资料，甚至连其他资料之授权书也不提供给相对人，申请人嗣后竟以相对人不提供该会会员资料为由，申请不当劳动行为裁决！由此可知，“无正当理由拒绝诚信协商”之人绝非相对人。

（七） 相对人对于承揽制业务员之契约定性，均依民事法院见解认非属劳动契约，自始立场均属一贯；相对人协商代表对申请人针对承揽制业务员要求结清年资议题进行团体协商，本即获得充分之授权且具有决定权，而依照相对人一致之立场进行协商；更何况相对人协商代表本来就没有义务须同意申请人协商代表之任何提案，而相对人协商代表提出待大法官会议做出解释之提案，亦系本其授权代表身分决定而为之，如何得以申请人不满意相对人协商代表所提方案，即可推论相对人协商代表对结清年资议题毫无决定权？申请人显然误解团体协商之意义，更意图曲解、扩张诚信协商义务之意涵，其见解实无法苟同。且相对人所推派之协商代表均已获得充分授权，对团体协商议题具决定权，亦可由公布栏议题从协商至签订公布栏之团体协约过程可以得证。再者，参 104 年 8 月 11 日团体协约会议纪录载：‘四、讨论：有关工会请求公司“结清旧制年资”议题。…公司代表意见：…2.“结清旧制年资”涉及业务员契约关系属性之争议，须以雇佣关系存在为前提，宜待司法院大法官做出最终解释后，据以协商。3.现阶段公司与工会可就其他事务性议题，另行讨论合作方案。4.双方应续行协商。’。然申请人代表庄○○于 104 年 8 月 11日之团体协约会议时要求在会议纪录记载双方无共识，申请人要去申请不当劳动行为裁决。虽相对人代表已表示欲续行协商之意，碍于申请人代表庄○○之坚持，故会议纪录之结论事项始记载：“双方无共识”。综上，由 104 年 8月 11 日团体协商会议纪录可知，相对人本欲续行协商，但因申请人以申请不当劳动行为裁决为目的，故申请人单方面拒绝协商，显见“无正当理由拒绝诚信协商”之人绝非相对人。

（八） 据上，相对人于三次团协会议中已经具体说明对“结清旧制年资”议题之立场，并具体提出对应方案即为在大法官会议做出解释后再协商，相对人并无违反诚实协商之义务。又相对人谨依个人资料保护法维护他人之个人资料安全，无法提供申请人所需资料，自非属不当劳动行为。请求驳回申请人之申请。

（九） 其馀参见相对人104 年10 月27 日不当劳动行为裁决案件答辩书、104 年 12 月 15 日不当劳动行为裁决案件答辩（二）书、105 年 1 月 11 日不当劳动行为裁决案件答辩（三）书，及各该书状检附之证物。

三、 双方不争执之事实：

(一) 申请人于 103 年 7 月 7 日以(103)工字第 103070701 号函通知相对人，请相对人依团体协约法第 6 条与申请人进行团体协约，协商“结清具有旧制年资之工会会员及重新拟定业务员制度”之该项议题，并提供进行协商所必要之三项资料即 1、具有旧制年资之 3,319 名工会会员是否仍在相对人任职？2、该工会会员何时与相对人签订业务代表合约？3、该工会会员在相对人之六个月平均薪资等资料。

(二) 相对人 103 年 8 月 29 日回函请申请人应具体说明结清年资之理由，有何请求权基础等事，且针对要求提出之三项资料，亦请工会协助提供会员之书面同意，以避免违反个人资料保护法之规定。

(三) 申请人嗣后于 103 年 12 月 18 日以(103)工字第 103121803号函检附团体协约草案通知相对人，其中第 5 条载明申请人就结清业务员旧制年资之方案。

(四) 相对人104 年2 月10 日回函提出团体协约草案对应方案（见相证 2 号）。

(五) 两造于 104 年 4 月 22 日、7 月 15 日及 8 月 11 日进行三次团体协商会议，讨论结清业务员旧制年资议题。其后于 104年 8 月 24 日、9 月 14 日、9 月 25 日 10 月 7 日、10 月 27日 11 月 13 日持续进行团体协约之协商。

(六) 相对人因主张与业务员间非属劳动契约关系，未为业务员投保劳工保险及提拨劳工退休金。98 年间相对人所属 2,647名业务员因声明改选劳工退休金新制，请相对人为渠等提缴退休金遭相对人拒绝，向劳工保险局提出检举。劳工保险局因而限期相对人办理劳退金提缴，并于相对人逾期不办理后处予罚锾。相对人不服，提起行政诉讼，经最高行政法院 100 年度判字第 2117 号、100 年度判字第 2226 号、100 年度判字第 2230 号判决败诉确定。惟业务员起诉请求相对人给付退休金，均经民事法院判决业务员败诉，此有台湾高等法院 99 年度劳上字第 115 号等判决可参。相对人针对相对人与保险业务员劳务给付契约类型之认定争议，三次声请释宪，惟未经司法院受理。相对人于 104 年 1 月20 日再次提出释宪声请统一解释。

四、 经审酌双方主张及所举事证，本件争点为：(一)相对人是否未于 60 日内针对申请人协商书面通知提出对应方案并进行协商，进而构成违反团体协约法第 6 条第 1 项之不当劳动行为？(二)相对人是否未提供协商之必要资料，进而构成违反团体协约法第 6 条第 1 项之不当劳动行为？以下说明之:

(一) 相对人主张有关“结清业务员旧制年资”议题暂时搁置，于司法院大法官会议做出最终解释后再为协商，难谓无正当理由拒绝协商，不构成违反团体协约法第 6 条第 1 项无正当理由拒绝协商之不当劳动行为

1. 按不当劳动行为裁决制度创设的立法目的，在于避免雇主以其经济优势的地位，对劳工于行使团结权、团体协商权及团体争议权时，采取反工会组织及相关活动之不当劳动行为，并能快速回复受侵害劳工之相关权益。因此，与司法救济相较，不当劳动行为之救济，其主要内容除了权利有无之确定外，尚包括预防工会及其会员之权利受侵害及谋求迅速回复其权利在内。基此，就雇主之行为是否构成违反团体协约法第 6 条第 1 项之不当劳动行为的判断时，应依劳资关系脉络，就客观事实之一切情状，作为认定雇主之行为是否具有非诚信协商之情形；至于行为人构成不当劳动行为之主观要件，不以故意者为限，只要行为人具有不当劳动行为之认识为已足。其次，团体协约法第 6 条第 1 项后段课予劳资双方有团体协商之义务，系指就当劳资一方请求他方针对劳动条件等进行协商时，他方无正当理由时，不得拒绝团体协商；同条项前段则课予劳资双方诚信协商之义务，亦即劳资双方进入团体协商程序后，双方需秉持诚信原则进行协商。而参照本法第 6 条第 2 项，诚信协商义务宜解释为：劳资双方须倾听对方之要求或主张，而且对于他方之合理适当的协商请求或主张，己方有提出具体性或积极性之回答、主张或对应方案，必要时有提出根据或必要资料之义务。因此，如果系达成协商所必要之资料，则有提供给对方之义务，借此寻求达成协商之合意，简言之，为达成协商合意，劳资双方应为合理的努力（本会 102 年度劳裁字第 37 号裁决决定参照），合先叙明。

2. 查相对人因主张与业务员间非属劳动契约关系，未为业务员投保劳工保险及提拨劳工退休金。98 年间相对人所属 2,647 名业务员因声明改选劳工退休金新制，请相对人为渠等提缴退休金遭相对人拒绝，向劳工保险局提出检举。劳工保险局因而限期相对人办理劳退金提缴，并于相对人逾期不办理后处予罚锾。相对人不服，提起行政诉讼，经最高行政法院 100 年度判字第 2117 号、100年度判字第 2226 号、100 年度判字第 2230 号判决败诉确定。惟业务员起诉请求相对人给付退休金，均经民事法院判决业务员败诉，此有台湾高等法院 99 年度劳上字第 115 号等判决可参，此为两造所不争。足见两造间因相对人与业务员间契约性质，争议已久，且前开争议因行政法院与民事法院对于契约性质认定不同，两造至今仍僵持不下。嗣申请人 103 年 12 月 18 日提出团体协约草案向相对人请求协商，经相对人 104 年 2 月 10 日函覆对应方案，两造嗣于 104 年 4 月 22 日、7 月 15 日及 8 月 11 日进行三次团体协商会议，对于“结清业务员旧制年资”始终无共识。

3. 依相对人针对申请人团体协约草案逐条提出对应方案并说明理由等情观之，形式上相对人确有提出对应方案并进行协商。惟依相对人所提方案，相对人是否实质上拒绝协商？若是，其拒绝协商是否无正当理由？是否具不当劳动行为之认识？。

(1)相对人所提对应方案中，对于“结清业务员旧制年资”部分，对应方案为“建议本条搁置”，其理由为“依据工会在不同场合所提出之资料及主张，工会所属绝大多数成员均为本公司所属业务员。然而，有关业务员与本公司间之契约究竟为承揽/委任契约或是劳动/雇佣契约关系，双方仍有争议，民事法院及行政法院之判决亦有歧异。若迳以团体协约将本公司与保险业务员间之关系直接定性为劳资关系，并不适宜。本公司提出之对应方案，反应长期以来实施的业务员承揽制，并以理性务实态度搁置契约性质之争议。”参以相对人主张与业务员间为承揽契约关系，否定雇佣关系存在之一贯立场，可知相对人拒绝结清业务员旧制年资，此部分亦可由两造 104 年 7 月 15 日团体协约会议纪录之“公司意见”可稽。又依相对人前述立场，其不仅拒绝结清业务员旧制年资，亦拒绝为业务员足额提拨旧制劳工退休金。

(2)按日本学说及实务见解所谓诚实协商义务，系指在团体协商过程中，雇主不仅是听取工会的要求或主张，而且必须对于工会的要求或主张做出具体性或积极性之回答或主张，必要时尚负有提示其根据或必要资料之义务。虽然雇主没有全盘接受工会的主张或对其让步之义务，但是对于致力寻求合意之工会，雇主有透过诚实之对应而摸索达成合意可能性之义务（参见菅野和夫“労动法”第 10 版 659 页、西谷敏“労动组合法”第 3 版 307 页、荒木尚志“労动法”第 2版 568 页、カール・ツアイス事件，东京地方法院平成元（西元 1989）年 9 月 22 日判决、シムラ事件，东京地方法院平成 9（西元 1997）年 3 月 27 日判决等意旨），本会 103 年劳裁字第 52 号裁决决定参照。承前，针对申请人所提结清业务员旧制年资或足额提拨旧制劳工退休金之要求，相对人基于民事判决结果认定其与业务员间不存在雇佣关系，拒绝结清业务员旧制年资或为业务员足额提拨旧制劳工退休金，依其立场非全然无据，盖承前，相对人本无全盘接受工会主张或对其让步之义务。

(3)本会审酌两造对于相对人与业务员间契约性质争议由来已久，又因行政法院与民事法院见解歧异而导致两造僵持不下等情；参以相对人业于 104 年 1 月 20日再次就与业务员间契约性质提出释宪声请统一解释，相对人代表于 104 年 8 月 11 日团体协约会议上表示该部分“宜待司法院大法官做出最终解释后，据以协商。现阶段公司与工会可就其他事务性议题，另行讨论合作方案。双方应续行协商”等语，相对人主张暂时搁置该议题（团体协约草案第 5 条）至本次释宪结果出炉，并希望就协约草案其他条文继续协商，两造之后仍持续进行团体协约协商等情，可认相对人主观上应无拒绝或延滞协商之不当劳动行为认识。

4. 爰此，相对人固拒绝结清业务员旧制年资或为业务员足额提拨旧制劳工退休金，实质上有拒绝协商之意。惟依两造就劳动契约长久争议之脉络，相对人第四次提出释宪声请，且未于对应方案中直接提出“删除”之方案，并详列其主张搁置之原因，及其表示愿就其他议题进行协商等情观之，实难认相对人主观上有不当劳动行为之认识，而有构成违反诚信协商原则之不当劳动行为。

(二) 相对人拒绝提供申请人具旧制年资 3,319 名工会会员之任职与否、与相对人签订业务代表合约之时间、六个月平均薪资等协商必要资料，构成违反团体协约法第 6 条第 1 项之不当劳动行为

1. 查申请人就团体协约草案中有关结清年资议题，于 103年 7 月 7 日请求相对人提供申请人具旧制年资 3,319 名工会会员之任职与否、与相对人签订业务代表合约之时间、六个月平均薪资等协商必要资料，直至两造 104 年8 月 11 日就结清年资议题无法达成共识，相对人始终未能提出上述资料。至申请人提出本件裁决，相对人仍以个人资料保护法等理由拒绝提供资料。爰此，本会认为应以 104 年 8 月 11 日两造协商破裂时作为相对人拒绝提供资料之时点，相对人主张其拒绝提出三项资料已逾90 日申请之规定应不受理等语，自不足采。

2. 我国团体协约法对团体协约之协商事项，并无具体明文之限制。故解释上，就雇主有处分权限之事项，且雇主愿意进行团体协商时，除违法事项（例如违反法律强制或禁止规定之事项、违反公序良俗之事项、或构成不当劳动行为之事项…等）以外之任何事项，均可以成为团体协商之事项。然此并非意谓上开事项只要工会或雇主一方向他方提出团体协约协商要求，他方即负有协商之义务。盖团体协约法第 2 条规定：“本法所称团体协约，…以约定劳动关系及相关事项为目的所签订之书面契约”，同法第 6 条第 2 项第 1 款规定：“一、对于他方提出合理适当之协商内容…”。故若工会向雇主提出特定事项之团体协约协商要求时，该事项必须是以约定劳动关系及相关事项为目的，特别是雇主有处分权且与工会会员劳动条件相关或涉及雇主与工会间关系的事项，并且内容合理适当者，雇主始负有诚信协商义务；若其不尽协商义务，始可能构成违反团体协约法第 6 条第 1 项之不当劳动行为。反之，当工会或雇主一方提出之协商事项非属上述双方负有诚信协商义务之事项，即无团体协约法第 6 条第 1、2 项之适用。又就双方负有诚信协商义务之事项进行团体协约协商时，团体协约法第 6 条第 2 项第 3 款系规定：“拒绝提供进行协商所必要之资料”，故资料提供义务之范围限于“必要”。从比较法之发展来看，关于必要资料提供义务，在于便利他方在熟悉情况之条件下为有效之团体协商，避免一方因资讯落差，导致团体协商功能之减损，藉以确立非对等契约当事人间之资讯提供义务。然团体协约法对“必要资料”并无定义，本会认所谓“必要资料”，应以“该资料协商事项相关，且若无该资料之提供，则有关该事项之团体协商将不可能或难以进行”，作为个案判断资料之必要性之基准（本会 102 年劳裁字第 61 号裁决决定参照）。

3. 查申请人就所提团体协约草案，请求相对人提供 3,319名具旧制年资工会会员之任职与否、与相对人签订业务代表合约之时间、六个月平均薪资等协商必要资料。关于申请人请求提出上述资料之必要性，申请人表示3,319 名具旧制年资工会会员任职与否涉及未来结清年资方案之适用范围；与相对人签订业务代表合约之时间涉及适用旧制年资之多寡；六个月平均薪资涉及结算金额之计算，上述三项资料均为协商不可或缺之资料。相对人则辩以其并非拒绝提供三项资料，仅系受我国个人资料保护法所拘束，请申请人协助取得其会员之书面同意，则将相关资料附上。足见两造对于前开资料为协商结清旧制年资议题之必要资料，并不争执。

4. 相对人主张因受我国个人资料保护法所拘束，请申请人协助取得其会员之书面同意，未拒绝提供资料。惟查申请人请求相对人提供 3,319 名具旧制年资工会会员是否仍在任职，相对人仅须告知 3,319 名具旧制年资工会会员是否为其员工，此部分资料实与个人资料保护法无涉。况相对人明知申请人会员代表大会 103 年年底决议授权工会团体协约代表针对结清年资及业务员新制度进行团体协约之协商（见第 1 次调查会议纪录第 6 页），申请人既已获得会员代表大会授权处理结清年资议题，其依团体协约法规定请求相对人提供结清旧制年资之会员相关资料，自无须重复取得个别会员之书面同意。纵认申请人请求 3,319 名具旧制年资工会会员与相对人签订业务代表合约之时间、六个月平均薪资等资料属个人资料保护法之个人资料范畴，惟相对人提供前开资料予申请人，显然未逾相对人搜集目的必要范围，盖工会会员年资、薪资均为申请人执行其法定职责之资料，申请人又为企业工会，相对人既基于管理目的而保有工会会员前开资料，基于与工会于公司协商劳动条件调整之必要，本不应排除与工会分享前开资料之可能。退步言之，纵认提供资料予工会非属雇主搜集之特定目的必要范围内，惟依个人资料保护法第 20 条第 1 项第 7款规定，雇主于有利于当事人权益情形下得为特定目的外之利用。依工会基于保障会员权益而依法提出团体协约协商，雇主提供涉及工会会员个人资料之协商必要资料予工会，有助于团体协约协商并促成劳动条件之改善，有利于个资当事人权益，实无违反个人资料保护法之虞。况依团体协约法第 7 条规定：“因进行团体协约之协商而提供资料之劳资一方，得要求他方保守秘密，并给付必要费用。”相对人如基于保障会员个人资料之秘密性，担心前开会员资料泄漏予工会以外之第三人，自得依法要求申请人保守秘密，实无须将个人资料保护法无限上纲，作为拒绝提供协商必要资料之托辞。

5. 相对人另争执申请人得自行请会员提供资料，不必由相对人提供。惟本会参酌申请人具旧制年资之工会会员人数高达 3,319 人，且人员遍及全国各地，相较于相对人有足够人力、物力进行前开资料之管理，申请人于会员资料之搜集上确有一定困难，实有必要由相对人为资料提供之协助。至两造固于 104 年 8 月 11 日因未有共识而暂时无法就结清旧制年资议题继续协商，惟相对人既主张待 104 年 1 月声请释宪之结果再行协商，上述资料之提供仍有助厘清申请人主张所需之成本（无论是结清年资或是足额提拨退休金），或可做为申请人调整其主张之依据，俾利未来两造协商之进行。是相对人于本件裁决调查时仍坚持拒绝提出上述三项资料，并以前词置辩，实有拒绝提出协商必要资料之意，构成违反团体协约法第 6 条第 1 项无正当理由拒绝协商之不当劳动行为。

6. 末须再次强调，相对人拒绝与申请人就结清业务员旧制年资问题进行协商，主张待 104 年 1 月声请释宪之结果出炉再行协商，如前所述，本会因认相对人主观上欠缺不当劳动行为之认识，是无从认定其拒绝协商构成不当劳动行为。惟另一方面，无论相对人所提对应方案为暂缓协商甚或是删除该条文（即拒绝结清业务员旧制年资或提拨退休准备金），相对人除叙明其主张之理由外，就申请人请求之协商必要资料，亦应本于诚信协商原则提供予申请人，以避免申请人因资讯落差而无法进行有效之协商。盖团体协约之协商为流动之过程，协商亦非全有或全无之零和游戏（指一方为赢家，另一方即为输家之赛局），即使相对人一开始所提对应方案即为全盘拒绝结清业务员旧制年资或提拨退休准备金，亦不排除劳资任一方于协商过程中提出其他妥协性方案之可能性，是无论相对人所提方案为何？均应提供该议题相关之协商必要资料。本会审酌相对人一开始未否认申请人请求之资料为协商必要资料，却先后以个人资料保护法、申请人可自行取得等种种理由拒绝提供予申请人，且申请人所请求者不乏＂是否任职于相对人＂此种根本无涉个人资料之资料，足见相对人拒绝提供资料有刁难申请人之意，难认已尽诚信协商义务，自构成违反团体协约法第 6 条第 1 项之不当劳动行为。

五、 附带一提，团体协约法第 8 条规范对象，仅限于工会或雇主团体，雇主不在此限。申言之，雇主之协商代表不受该条之拘束，而得委任第三人担任协商代表（本会 103 年劳裁字第 43 号裁决决定参照），然参照该条之立法理由，协商代表影响协商过程之顺利进行，且系最后决定是否接受协商结果之人（本会 101 年劳裁字第 36 号裁决决定参照）。倘雇主指定无决定权限之人担任协商代表，断无法就工会所要求事项之实现可能性提出调整或修正意见、或引用资料具体说明雇主之立场，合理努力与工会妥协或让步进而达成合意，为实质有效之协商。以日本为例，在企业层级之团体协商代表，通常为个人企业之事业主、法人之董监事或理监事、或雇主针对协商事项赋予处理权限之人。再者，工厂、分支机构等层级之团体协商，则应以该单位之负责人作为协商代表。倘雇主针对该协商事项指定无决定权限之协商代表出席的场合，则将被视为违反诚信协商义务之不当劳动行为，盖因协商代表倘须一一征求公司方面之意见，将无法进行实质有效之协商（道幸哲也“労使关系法における诚実と公正”119-122 页；菅野和夫“労动法”第 10 版 659-660 页；西谷敏“労动组合法”第 3 版 295-296 页等参照）。查本件两造历经多次团协会议，相对人代表一再表示，“…(三)…公司协商代表将向上级陈报团协草案，经上级同意后，始可办理用印，本团体协约方发生效力。”（见 104 年 9 月 25 日团体协商会议纪录第 5 页）、“…伍、结论：对于上述草案条款，除第二条之约定由公司协商代表须向上级请示是否同意外，公司与工会对其他草案条款约定，已有共识。”（见 104 年 10 月 27 日团体协商会议纪录第 3 页），显见相对人指定之协商代表就部分团协条款，仅止于到场聆听工会意见后，陈报相对人董事会（见本会104 年 12 月 17 日第二次调查会议纪录第 3 页裁决委员所询问题），再请示其决定或意见，而无法在协商过程中充分与他方进行协商，似与团体协约法之诚信协商原则有悖，并予叙明。本会期待相对人日后与申请人进行团体协商时，能推派具有决定权限之人进行协商，或是对于推派之协商代表充分授权，以利双方能沟通并调整双方之主张，方能进行实质有效之协商。

六、按劳资争议处理法对于裁决救济命令之方式，并未设有明文。裁决委员会如果认定雇主之行为构成不当劳动行为时，究应发布何种救济命令，本法并未设有限制，裁决委员会享有广泛之裁量权，不受当事人请求之拘束，但并非漫无限制，解释上，救济命令不得违反强行法规或善良风俗，救济命令之内容必须具体、确定、可能；而于斟酌救济命令之具体内容时，则应回归至劳资争议处理法赋予裁决委员会裁量权之制度目的来观察。易言之，应审酌裁决救济制度之立法目的在于保障劳工团结权、团体协商权、团体争议权等基本权，以及透过此等保障来形塑应有的公平的集体劳资关系。此项裁量权之行使，既属裁决委员会本诸劳资争议处理法之授权而来，则法院于审理不服裁决决定之救济案件时，应予最大之尊重，方符合建构裁决制度之本意。本件申请人请求（一）确认相对人未就申请人提出之“结清业务员旧制年资”团体协商草案提出对应方案之行为构成违反团体协约法第 6 条第 1 项无正当理由拒绝诚信协商之不当劳动行为。（二）请求命相对人应于收到本裁决决定书之日起 10 日内就申请人提出之“结清业务员旧制年资”团体协商草案提出对应方案。（三）确认相对人未就申请人提出之“结清业务员旧制年资”团体协商草案提供：○1 具有旧制年资之 3,319名工会会员是否还在相对人任职？○2 该工会会员何时与相对人签订业务代表合约？○3 该工会会员在相对人之六个月平均薪资等协商之必要资料。（五）请求命相对人应自收受本裁决决定书之日起，将本裁决决定主文以标楷体 16 号字型公告于所属内部网站首页 10 日以上，并将公告事证存查。综上，本会已确认相对人未提供 3,319 名具旧制年资工会会员之任职与否、与相对人签订业务代表合约之时间、六个月平均薪资等协商必要资料之行为，构成违反团体协约法第 6 条第 1 项无正当理由拒绝诚信协商之不当劳动行为，相对人应于收到本裁决决定书之日起 10 日内提供：○1 具有旧制年资之 3,319 名工会会员是否仍在相对人任职？○2 该工会会员何时与相对人签订业务代表合约？○3 该工会会员在相对人之六个月平均薪资等团体协商必要资料予申请人，其馀请求驳回。爰此，本会认为上开裁决救济命令之方式，即足以树立该当本件之公平劳资关系所必要及相当。

七、本件事证已臻明确，双方其他之攻击、防御、举证或调查证据之声请，经审核后对于本裁决决定不生影响，故不再一一论述，附此叙明。

八、 据上论结，本件裁决申请为部分有理由、部分无理由，依劳资争议处理法第 46 条第 1 项、第 51 条第 1 项、第 2 项，裁决如主文。

劳动部不当劳动行为裁决委员会

主任裁决委员

黄程贯

裁决委员

张咏善

刘师婷

林振煌

王能君

苏衍维

吴慎宜

康长健

徐婉兰

侯岳宏

中华民国105年11月29日

如不服本裁决有关工会法第35条第1项各款或团体协约法第6条第1项之决定部分，得以劳动部为被告机关，于裁决决定书送达之次日起2个月内向台北高等行政法院（台北市士林区文林路725号）提起行政诉讼。

中华民国《著作权法》：

第九条（著作权标的之限制）

　　下列各款不得为著作权之标的：

　　一、宪法、法律、命令或公文。

　　二、中央或地方机关就前款著作作成之翻译物或编辑物。

　　三、标语及通用之符号、名词、公式、数表、表格、簿册或时历。

　　四、单纯为传达事实之新闻报导所作成之语文著作。

　　五、依法令举行之各类考试试题及其备用试题。

　　前项第一款所称公文，包括公务员于职务上草拟之文告、讲稿、新闻稿及其他文书。

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本作品来自上列各款，在中华民国，属于公有领域。详情请参见章忠信著作权笔记著作权法第九条释义。另外请注意司法院释字第5号解释：“行宪后各政党办理党务人员，不能认为刑法上所称之公务员。”所以自从1947年（民国三十六年）12月25日中华民国宪法施行以来，各政党党务作品，不能认为公文。